الإجراءات المستخدمة في الموارد البشرية

الإجراءات المستخدمة في الموارد البشرية


هم الإجراءات المستخدمة في إدارة الموارد البشرية هي كالتالي:-


1. إجراءات التوظيف
2. إجراءات الإجازات
3. إجراءات الانقطاع عن العمل
4. إجراءات الغياب عن العمل
5. إجراءات طي القيد (الاستقالة)
6. إجراءات تجديد الإقامة
7. إجراءات طلب سلفة
8. إجراءات الإبلاغ عن إصابة عمل أو وفاة 15
9. إجراءات الترشيح لدورة تدريبية وإجراءات الابتعاث
10. إجراءات الترقية
11. إجراءات التحقيق في المخالفات
12. الإجراءات الخاصة بالتأمينات الاجتماعية
13. الإجراءات الخاصة بقياس الأداء
14. إجراءات تصفية الاستحقاقات عند انتهاء العقد 0
15. إجراءات إعداد مسير الرواتب والأجور

فهذة الإجراءات هي التي قائمة عليها إدارة الموارد البشرية ومن خلالدراستها وتطويرها يكون تطوير الموارد البشرية.



1. إجراءات التوظيف

من المفترض أن تشتمل هذه الإجراءات على الآتي :

§ تقوم الإدارات المختلفة بتزويد إدارة الموارد البشرية بالوظائف المطلوباشغالها بناء على خطة الموارد البشرية التي تحدد عدد ونوعية هذه الوظائفوالتخصصات 0

ويتم عادة رفع تقارير كل ( شهر ، 3 اشهر ، 6 أشهر ، سنة )، تحدد فيهاالإدارات احتياجاتها 0

§تقوم إدارة الموارد البشرية بالإعلان عن الوظائف بالطرق التي تراها فعالهومناسبة 0
§تتلقى إدارة الموارد البشرية الطلبات، وتقوم بمطابقتها مع الوصف الوظيفيلاستبعاد الطلبات غير المستوفاة للشروط وغير
المطابقة للوصف 0
§يتم تشكيل لجنة مقابلات بحيث تضم :

- ممثل عن الإدارة صاحبة العلاقة 0
- ممثل عن إدارة الموارد البشرية 0
- ممثل عن الإدارة العليا 0

§تجري اللجنة مقابلات التوظيف للمتقدمين ( انظر خطوات الاختيار والتوظيف)،وترفع تقريرها إلى المدير العام أو نائبه على شكل قائمة بأسماء الناجحينفي المقابلات مرتبه حسب درجات نجاحهم0
§يتخذ المدير العام قراره بالتوظيف 0
§تقوم إدارة الموارد البشرية ( قسم شؤون الموظفين) باستكمال الإجراءاتالإدارية اللازمة ( فحص طبي ، وثائق 000 )0
§يتم التعيين بعقد محدد المدة ( فترة التجربة ) ولمدة ثلاثة أشهر 0
§يخضع الموظف قيد التجربة لدورة تدريبية مكثفة تغطي الحد الأدنى منالاحتياجات الفنية والإدارية والسلوكية 0
§تتم متابعة أداء والتزام الموظف من قبل رئيسه المباشر، ويرفع تقرير إلىالمدير العام قبل أسبوع من نهاية فترة التجربة 0
§يتم التثبيت بقرار من المدير العام أو نائبه بعد إعداد القرار في إدارةالموارد البشرية ( قسم شؤون الموظفين )0


2. إجراءات الإجازات


يمكن بشكل عام تحديد إجراءات الإجازات بالآتي :

§تقديم طلب على نموذج خاص معتمد في الشركة 0
§ي تم عند تقديم الطلب مراعاة الآتي :

- موافقة المدير المباشر على الإجازة بعد الأخذ بالاعتبار ظروف العمل فيالإدارة 0
- إرفاق صورة شمسية للمتقدم مع الطلب 0
- التأكد من أن صاحب الطلب ليس في ذمته مخالفات مرور أو أنه سددها 0

§ترفع الإجازة إلى الإدارة العليا قبل فترة كافية للتمكن بالقيام بكلالإجراءات الملحقة 0
§يقوم المتقدم للإجازة بإنهاء إخلاء الطرف وإرساله إلى قسم شؤون الموظفينللتمكن من حساب مستحقاته وتحويلها إلى الإدارة المالية لصرفها0
§يصدر قرار الإجازة ويتم تبليغ الموظف والمدير المباشر بنسخة منها 0
§يقوم القسم بإصدار بطاقة الطائرة وتبليغ الموظف والمدير المباشر
بتاريخ الحجز 0
§يقوم رئيس القسم بإجراءات التأشيرة ويتم تبليغ المدير المباشر وصاحبالعلاقة بموعد السفر بشكله النهائي 0
§يتم استلام الإقامة وتسليم الجواز إلى المدير المباشر 0
§لا يتم تسليم الجواز إلى صاحب العلاقة إلا مع نهاية الدوام الرسمي مناليوم الأخير قبل السفر 0
§مع انتهاء الإجازة يتم إبلاغ القسم بعودة الموظف بكتاب رسمي من المديرالمباشر ، ويتم أيضاً استلام الجواز وتسليم الإقامة 0


3. إجراءات الانقطاع عن العمل

أ – إجراءات الانقطاع للأجانب :

§عند انقطاع الموظف عن العمل لمدة تزيد عن 48 ساعة عمل، يتم التأكد منوجوده أو عدم وجوده في السكن، وإذاتأكد عدم وجوده تبلغ الإدارة العليابذلك لاتخاذ إجراءات التبليغ وإيقاف الرواتب وغيرها 0
§ إذا تجاوزت مدة الغياب عشرة أيام ، يتم اتخاذ الإجراءات الإدارية الخاصةبإنهاء خدماته 0

ب - إجراءات الانقطاع للمقيمين :

§ عند انقطاع الموظف عن العمل لمدة تزيد عن 5 أيام ، تبلغ الإدارة
العليا بذلك 0
§تتم مخاطبة الموظف وإعطائه مهلة 9 أيام للالتحاق بعمله ، وفى حال عدمالتحاقه بالعمل خلال الفترة المحددة يتم إنهاء خدماته.


4. إجراءات الغياب عن العمل


§يتم عادة رفع غيار يوم العمل أولاً بأول من الإدارة المباشرة للموظف إلىمدير الإدارة أو المدير العام 0
§يتم تحويل المذكرة إلى إدارة الموارد البشرية لتطبيق اللائحة المعمول بها 0
§يتم خصم أجر يوم العمل وتحويل ذلك إلى قسم الرواتب والأجور
لتنفيذ ذلك 0
§يتم إبلاغ الموظف بالخصم 0
§ يمكن في حال تكرار الغياب تطبيق اللائحة ، كإعداد خطاب تنبيه ثم إنذار 00ثم

5. إجراءات طي القيد (الاستقالة(


§يقوم الموظف بتعبئة النموذج المعمول به قبل فترة كافية 0
§يقوم المدير المباشر بإعداد مذكرة لإيضاح الموافقة أو عدم الموافقة،وضرورة البديل ، وتاريخ الموافقة مع ذكر الأسباب 0
§يتم وضع المذكرة إلى قسم شؤون الموظفين 0
§يقوم القسم بإجراء تصفية ما لديه من عهد واستحقاقات 0
§يستوجب إنهاء إجراءات إخلاء الطرف قبل أسبوع على الأقل ليتم تجهيزه
ولا يعتبر إخلاء الطرف كاملاً قبل تسديد كل ما عليه من مخالفات وذمم 0
§يتم استصدار قرار بطي القيد أو الاستقالة 0
§يتم إرسال الإقامة مع صورة عدد (2) للبدء بإجراءات الخروج النهائي
§يتم إيقاف الموظف عن العمل في الفترة التي حددت في القرار 0
§تتم تصفية مستحقاته 0
§تتم إجراءات الحجز والسفر بعد تسليمه للجواز مع نهاية آخر يوم عمل
حدد بالقرار

6. إجراءات تجديد الإقامة

§تقوم الإدارة صاحبة العلاقة بإرسال الإقامة الأصلية مع عدد (2) صورةلصاحب الإقامة وصورة المرافقين قبل فترة كافية 0
§يحتفظ الموظف والإدارة صاحبة العلاقة بصورة عن الإقامة 0
§يقوم قسم شئون الموظفين بإجراءات تجديد الإقامة 0
§يتم إرسالها إلى الإدارة المختصة وتسليمها لصاحب العلاقة بعدتوقيع بالاستلام

7. إجراءات طلب سلفه

§يقوم الموظف بإملاء نموذج طلب السلفة مع توضيح أسباب طلب السلفة0
§ يتم إرفاق نموذج كفالة موقعه من أثنين من الموظفين 0
§تحول بعد توقيع المدير المباشر إلى قسم شؤون الموظفين 0
§يحول الطلب إلى المدير العام في حال الحاجة إلى الاستثناء 0
§يقوم قسم شؤون الموظفين بتحويل الطلب إلى قسم الرواتب والأجور للتأكد منقدرة الموظف على تسديد السلفة 0
§يتم اتخاذ القرار بالموافقة أو التعديل 0
§يتم متابعة إجراءات الصرف وبالتنسيق بين قسم الرواتب والأجور
والإدارة المالية 0
8. إجراءات الإبلاغ عن إصابة عمل أو وفاة

§تعبئة النموذج رقم (10) 0
§تحديد مكان وقوع الإصابة بالتفصيل إذا كانت الإصابة خارج
موقع العمل 0
§تحديد موقع سكن المصاب أثناءوقوع الإصابة 0
§تحديد المسمى الوظيفي تحديداً واضحاً 0
§تحديد تاريخ الإصابة وتاريخ الإبلاغ عن الإصابة لمؤسسة التأمينات 0
§نقل المصاب فوراً إلى جهة العلاج المخصصة من قبل التأمينات مع أصلالنموذج رقم (10) 0
§إعطاء وصف كامل للإصابة 0
§إجراء تحقيق إداري خاص بالشركة عن الإصابة 0

منازعات العمل الفردية وكيفية تسويتها

قد يشوب التوتر في العلاقة بين أحد العمال والمستخدم حول مضمون العقد نفسه, أو حول الالتزام أو حق معين يخص أحد الطرفين التي تقوم عليها علاقة العمل.
ولحل هذه الإشكاليات والمنازعات، وتنظيم عمليات حلها وتسويتها فقد وضع المشرع الآليات القانونية لذالك من خلال الهيأة المختصة، وكذالك الإجراءات الواجبة
الإتباع ويتجلى ذلك من خلال الإطار الذي حدده المشرع. وهذا مند السبعينات في إطار تسوية النزاعات الفردية عن طريق قانون العدالة في العمل[1]، الذي جاء ليحدد
الطبيعة الخاصة بالقضايا ومنازعات العمل، ويمكن قانون الإجراءات المدنية بأحكام خاصة بهذا النوع ما يتلاءم وطبيعة هذه المنازعات والتطورات السياسية
والاقتصادية التي عرفتها البلاد والتي تحددت بتنظيم علاقات العمل[2]، وكذالك كيفية تسوية المنازعات الفردية في العمل [3]والذي جاء في المادة الثانية لتحديد المنازعات الفردية كما يلي :
" يعد نزاعا فرديا في العمل بحكم هذا القانون، كل خلاف في العمل قائم بين عامل أجير ومستخدم بشأن تنفيذ علاقة العمل التي تربط بين الطرفين إذا لم يتم حله في إطار عمليات تسوية داخل الهيئات المستخدمة "
ومن خلال هذه المادة والتي من خلالها نحاول ان نلم بموضوع النزاع الفردي من حيث البحث عن الوسائل والإجراءات الوقائية والتي تعرف بالتسوية الودية لهذه المنازعات داخل الهيئة المستخدمة و بعدها نتعرض إلى التسوية القضائية لهذه المنازعات.


المبحث الأول : إجراءات تسوية منازعات العمل الفردية
المطلب الأول : التسوية الودية للمنازعات الفردية

الخاصية المميزة للمنازعات الفردية في العمل هي وجوب إتباع بعض الإجراءات الأولية والتي تعتبر شرطا جوهريا لقبول الدعوى قضائيا والتي تتمثل في التسوية الودية وذلك من اجل الحفاظ على العلاقة الحسنة بين العامل وصاحب العمل التي كثيرا ما تكون ضرورية لاستمرار علاقة العمل.


الفرع الأول: التسوية الداخلية للنزاع

نلاحظ أن التشريع الجزائري لم يهمل هذا الجانب حيث خصص له الباب الثاني من القانون 90/04 المتعلق بتسوية النزاعات الفردية في العمل، والتي يحمل عنوان" كيفية معالجة النزاعات الفردية في العمل داخل الهيئات المستخدمة، وبهذا جعل من إمكانية تسوية النزاع بين العامل أو ممثلا له وصاحب العمل داخل المؤسسة عن طريق إيجاد حلا مشتركا للنزاع وهذا دون تدخل أي جهة أجنبية في النزاع وذالك أما أن يسحب صاحب العمل قراره المتخذ ضد العامل، أو أن يعادله حسب درجة الخطأ المهني الذي ارتكبه العامل وهذا استجابة لطلب العامل وترك المشرع الجزائري الإجراءات الداخلية لمعالجة النزاعات الفردية في العمل. حيث تنص المادة 03 من قانون تسوية النزاعات الفردية للعمل
" يمكن للمعاهدات والاتفاقيات الجماعية للعمل أن تحدد الإجراءات الداخلية لمعاجلة النزاعات الفردية في العمل داخل الهيئة المستخدمة "
ولكن في حالة غياب هذه الإجراءات في الاتفاقية الجماعية فان للعامل حق اللجوء إلى الإجراءات التي ينص عليها القانون وهذا بتقديم العامل أمره إلى رئيسه مباشرة والذي يجب أن يقدم الرد عليه خلال 08 أيام وهذا ما جاءت به المادة 04 من قانون تسوية النزاعات الفردية للنزاعات في العمل بقولها " في حالة غياب الإجراءات المنصوص عليها في المادة الثالثة من هذا القانون، يقدم العامل أمره إلى رئيسه المباشر الذي يتعين عليه تقديم جواب خلال ثمانية أيام من تاريخ الإخطار في حالة عدم الرد، أو عدم رضى العامل بمضمون الرد يرفع الأمر إلى الهيئة المكلفة بتسيير المستخدمين حسب الحالة .
يلزم الهيئة المسيرة أو المستخدم بالرد كتابيا عن أسباب رفض كل أو جزئ من الموضوع خلال ( 15 )خمسة عشر يوما على الأكثر من تاريخ الإخطار " .
ونسجل في هذا المجال أن التظلم الذي يقوم به العامل لا يخرج عن نطاق المؤسسة التي يعمل بها وهذا خلافا للتنظيم الإداري الذي يمكن أن يجد قطاع أوسع وهذا لوجود سلطة هرمية أي رئاسية أو وصاية على الإدارة.
وإذا كان هذا الأسلوب يعتبر بسيطا في إجراءاته وسرعته إلى انه لا يمكن أن يكون الحل المناسب لكل النزاعات، خاصة إذا كانت هذه النزاعات معقدة وأثرها جسيما فأنه في هذه الحالة يجب تمسك المستخدم بقراره أو حتى يمكنه التنازل عنه ولكن بشروط يحددها هو، وهذا لا يبقي للعامل إلا الإتجاه إلى الوسيلة الثانية والتي تخرج عن إطار المؤسسة ليتدخل طرف ثالث لحل النزاع بين العامل والمستخدم حيث يعض النزاع على مفتش العمل أو لجنة المصالحة، وهذا ما جاءت به المادة 05 من قانون تسوية النزاعات الفردية بينهما " بعد استفادة إجراءات المعالجة الداخلية لنزاعات العمل الفردية، داخل الهيئة المستخدمة يمكن للعامل إخطار مفتش العمل للإجراءات التي يحددها هذا القانون".


الفرع الثاني: إخطار مفتش العمل

في حاة فشل المساعي الودية التي تتم داخل المؤسسة المستخدمة أوفي حالة عدم قيام العامل بعرض النزاع عليها، يمكن لهذا الأخير إخطار مفتش العمل إذا شاء مواصلة المطالبة بحقوقه وهذا مانصت عليه المادة 05 من قانون تسوية النزاعات الفردية بعد استنفاذ إجراءات المعالجة الداخلية لنزاعات العمل الفردية، داخل الهيئة المستخدمة يمكن للعامل إخطار مفتش العمل للإجراءات التي يحددها هذا القانون.
والإخطار يتم بواسطة عريضة مكتوبة من طرف العامل أو بحضوره شخصياً أمام مفتش العمل الذي يقوم بتحرير محضر بتصريحاته وبعد ذلك يقوم مفتش العمل في ظرف ثلاثة أيام من تلقيه الإخطار سواء كان بواسطة العريضة المقدمة إليه أو المحضر المحرر من طرفه باستدعاء مكتب المصالحة للنظر في النزاع المعروض للمصالحة حيث يجتمع مكتب المصالحة بعد ثلاث أيام على الأقل من تاريخ الاستدعاء إلى جانب حضور الطرفين.


الفرع الثالث: التسوية الخارجية للنزاع ( المصالحة )

دور مكتب المعالجة واختصاصه:
وهو الإجراء الذي يقوم به طرف ثالث بمحاولة التقريب في وجهات نظر الطرفين المتنازعين ( العامل والمستخدم) والخروج بحل يرضي الطرفين والحفاظ على العلاقة الودية بينهما.
وتختلف اجراءات المصلحة والهيئات التي تقوم بها في القوانين المقارنة حسب اختلاف الأنظمة السياسية والاقتصادية، والتشريع الجزائري في هذا الإطار عرف تحولاً كبيراً، في التشريع القديم يعطى هذا الاختصاص إلى مفتش العمل وهذا ما كان معمول به في قانون 1975م.
أما النظام الجديد فقد أنتزعت هذه المهمة من مفتش العمل بمقتضى قانون 90/04 حيث أنشأ هذا القانون هيئة مصالحة متساوية الأعضاء نصفها من العمال والنصف الآخر من أصحاب العمل، وهذا ماتنص عله المادة 06 من نفس القانون السابق "يتكون مكتب المصالحة من عضوين ممثلين للعمال وعضويين ممثلين ويرأس المكتب بالتداول ولفترة ستة أشهر عضو من العمال ثم عضو من المستخدمين".
وبهذا تحولت صلاحية مفتش العمل في إطار هذا القانون مجرد وسيلة اتصال بين العمال وهذه اللجنة وبالتالي قد أنتزع من مفتش العمل اختصاص يعتبر معترف به في معظم قوانين المقارنة[4].
وقد جعل القانون الجديد عملية الصلح من الإجراءات الجوهرية التي لا يمكن الاستغناء عنها ولا يمكن قبول أية دعوى قضائية لم تتم فيها عملية الصلح[5]حيث تؤكد المادة 19 ف 01 من القانون السابق الذكر والتي تنص على مايلي:
"يجب أن يكون كل خلاف فردي خاص بالعمل موضوع محاولة للصلح أمام مكتب المصالحة قبل مباشرة أي دعوى قضائية".
ولكن رغم تلك الاستثناءات على هذا الإجراء بحيث يمكن أن يصبح حيازي إذا كان المدعى عليه يقيم في الخارج أو في حالة إفلاس أو تسوية قضائية للطرف المستخدم.


الفرع الرابع: تشكيل مكتب المصالحة واختصاصه

مكاتب المصالحة عبارة عن لجان متساوية الأعضاء، خاصة بنزاعات العمل الفردية، وتتكون هذه المجالس من عضوين ممثلين للعمال، وعضوين ممثلين للمستخدمين وتكون رئاسة المجلس بالتداول لمدة شهرين، وهذ ما جاءت به المادة 06 المذكورة أعلاه، بحيث يتم اختيار الممثلين بعد عملية الإقتراع السري من بين المرشحين، والتي يجب أن تتوفر فيهم الشروط التي جاءت بها المادة 12 من قانون تسوية النزاعات الفردية 90/04 حيث جاءت بالشروط العامة وهي:
- التمتع بالجنسية الجزائرية.
- بلوغ سن 25 سنة على الأقل يوم الإنتخاب.
- ممارسة العمل 05 سنوات على الأقل.
- التمتع بالحقوق المدنية والسياسية.
وهذا بالإضافة إلى بعض الشروط الخاصة، ةالتي جاءت بها المادة 13 من نفس القانون والتي تمنع أن ينتخب الأشخاص الذين يمكن أن تتوفر فيهم الحالات التالية:
- الأشخاص المحكوم عليهم بارتكاب جناية أو بالحبس بسبب ارتكاب جنحة والذين لم يرد لهم اعتبارهم.
- المقلصون الذين لم يرد إليهم اعتبارهم.
- المستخدمون المحكوم عليهم بسبب العود في ارتكاب مخافة تشريعات العمل خلال فترة نقل عن سنة واحدة.
- العمال المحكوم عليهم منذ فترة تقل عن سنتين (02) بسبب عرقلة حرية العمل.
- قدماء المساعدين أو الأعضاء الذين أسقطت عنهم صفة العضوية.
ويتم تعيين الأعضاء الذين تم انتخابهم في المكتب بصفة رسمية بأمر من رئيس المجلس القضائي المختص إقليمياً، وهذا بعد الاطلاع على نتائج الانتخابات ووفق الترتيب التنازلي في عدد الأصوات المحصل عليها وذلك لمدة ثلاث سنوات.
أما فيما يتعلق باختصاص مكاتب المصالحة فيمكن التمييز بين الاختصاص النوعي والذي يتمثل في أنواع القضايا أو المنازعات الفردية التي يختص بها هذا المكتب.
أما الاختصاص المحلي أو ما يطلق عليه بالنطاق الجغرافي الذي يمتدد إليه اختصاص كل مكتب.
أ-تنظيم 1972م والذي يحكمه الأمر 72/61[6]المتعلق بتسيير المحاكم في المسائل الاجتماعية، والتي حددت كيفية تنظيم الجلسات في المسائل الاجتماعية بحيث تكون تشكيلة تتكون من قاضى يساعده، مساعدان من العمال لهما دور استشاري.
ب- تنظيم 1975م: والذي يحكمه أمر75/32 المتعلق بالعدالة في العمل[7]بحيث أصبح التنظيم أوسع وأشمل من التنظيم السابق الذكر، بحيث أصبح دور المصالحة عملية إجرائية سابقة اللجوء إلى القضاء بل جعله إجراء جوهري لا تقبل الدعوى القضائية ما لم يتم عرض النزاع على مكتب المصالحة ويحصل المدعي على محضر عدم المصالحة لهذا الإجراء وقد بقي هذا التنظيم على نفس التشكيلة السابقة المذكورة في التنظيم السالف الذكر ولم يأتي بجديد سوى أن وضع إجراءات خاصة وكيفيات استدعاء الخصوم وسير الدعوى.
ج- تنظيم 1990م: الذي يحكمه القانون 90/04 المتعلق بتسوية النزاعات الفردية في العمل[8]حيث أدخل تعديلاً هيكلياً على تشكيلة المحاكم الفاصلة في المسائل الاجتماعية هذا بالإضافة إلى كافة الإجراءات المتعلقة بتسوية النزاعات الفردية السالفة الذكر (الداخلية، الودية والمصالحة).حيث أصبحت التشكيلة تتكون من قاضي وممثلين للعمال مساعدان ، وممثلين للمستخدمين مساعدان، وبهذا نقول أنه أصبح عبارة عن لجنة متساوية الأعضاء، ويكون القاضي فيها رئيساً، كما تحول الطابع الإستشاري لهؤلاء المثلين إلى طابع تداولي. وهذا ما جاءت به المادة 08 ف 05 بقولها:
" للمساعدين من العمال والمستخدمين صوت تداولي، وفي حالة تساوي الأصوات يرجع صوت رئيس المحكمة".


الفرع الخامس: تنفيذ اتفاقية الصلح

لقد اعتبر المشرع الجزائري محضر المصالحة حجة إثبات [9]بحيث يكون اتفاق تنفيذ المصالحة وفق الآجال التي يحددونها ولكن في حالة عدم وجود اتفاق في أجل 30 يوم من تاريخ الاتفاق.
وتنفيذ الاتفاق يكون راجعاً إلى رغبة الأطراف أنفسهم والإلتزام بما تم الإتفاق عليه وصدر فيه محضر من قبل مكتب المصالح

حل النزاعات الادارية من وجهة نظر الادارة الحديثة

كيف تنظر علوم الادارة الحديثة إلى النزاع الاداري
وكيف نحل الخلافات ؟؟؟؟؟
لا تخلو ادارة أو مؤسسة من النزاعات والخلافات وخاصة في اداراتنا ومؤسساتنا التي تقل فيها الموارد والسيارات ويكثر فيها الموظفين الذين يعملون والذين لا يعملون لذا مبررات حدوث النزاعات والخلافات كثيرة جدا والخلافات البسيطة هي جزء من حياتنا اليومية سواء كنا في المكتب أو الادارة أو المؤسسة أو المنزل أو المجتمع .
وعلم النفس الاجتماعي يقر بانه لا مفر للانسان من النزاع فهو نتيجة حتمية لتعامله وتواصله مع الاخرين وقد رافقت الخلافات والنزاعات الا نسان على مدى العصور سواء كانت هذه النزاعات بين الافراد أو بين الموظفين أو بين الجماعات أو بين الدول كالتي ادت إلى الحروب الكونية ودمرت العالم
• النزاع يحصل بالدرجة الاولى نتيجة الاتصال الفاشل حتى انه يصعب علينا إن نتحدث عن الاتصال من دون التطرق إلى النزاع وايضا من الصعب إن نتحدث عن النزاع من دون إن نتطرق إلى الاتصال فالا تصالات قد تسبب النزاعات وهي ايضا طريقة للتعبير عن النزاعات وبالمثل فان النزاع يؤثر في الاتصالات ويعرقلها ويعطلها احيانا وينجحها احيانا اخرى
• إن النزاع يحصل نتيجة للاختلاف في وجهات النظر أو نتيجة لتصادم المصالح والاهداف فالاختلاف في السلوك والمعتقدات والقيم والرغبات ينتج النزاع والنزاع قد يكون :
- شخصي بين شخصين
- بين جماعتين أو ادارتين
- بين دولتين دولي
- مبدئي يدور حول المبادئ والمنطلقات
- اجرائي يدور حول الاجراءات الواجب اتباعها
- النزاع باذهاننا امر سلبي دائما
- علم الادارة الحديث اليوم يعتبر النزاع امر ايجابي ومفيد وضروري لتطوير ونجاح المؤسسة وخاصة اذا احسنا ادارة النزاع بالشكل الصحيح لمصلحة المؤسسة والعمل وليس لمصلحة الموظف

فوائد وحسنات النزاع الايجابي (( ناتج عن اختلاف في الاراء ))
- يساهم في تحسين نوعية ومستوى القرارات المتخذة
- يشجع على المشاركة
- يزيد من الانتاجية
- يعطي مجال اكبر للابداع
- النزاع الذي لا يدار بطريقة صحيحة يدمر المؤسسة ويفكك اوصالها ويهدر طاقاتها
- النزاع المسيطر عليه هو ظاهرة صحية تساعد في تطوير المؤسسة
- المؤسسات الخالية من النزاع مهددة بالفشل
- المؤسسات التي يكثر فيها النزاع مؤسسات رائدة
- النزاع يعكس التعددية والحيوية والدينامية

انواع النزاعات
• النزاع الشخصي بين الافراد
• النزاع بين المجموعات بين الدوائر أو الاقسام أو اللجان
• النزاع بين المؤسسات بين مؤسسة واخرى
• النزاع بين وزارة واخرى
• النزاع الدولي بين دولة واخرى أو بين دولة ومجموعة دول أو بين دول ودول كالذي ادى إلى الحرب العالمية الثانية
• النزاع الداخلي بين الشخص ونفسه وذاته وهومتعلق بالادوار التي يقوم بها الإنسان في العمل في البيت في المجتمع
• قد يكون النزاع عميق أو مبدئي أو اجرائي أو سطحي أو تباين في وجهات النظر وقد يكون سلبي أو ايجابي وهنا براعة القائد الاداري والمدير في ادارة النزاع بحيث يبقى ضمن وتحت السيطرة ولا يؤدي إلى نتائج سلبية وكارثية ولا سيما نزاعات الادارات والمؤسسات والوزارات لانها تمثل مصالح الناس والوطن ولا بد من إن تقوم بدورها بشكل مثالي وجيد بدل الصراعات والنزاعات العقيمة العديمة الجدوى

كيف يخفف المدير من حدوث النزاع في مؤسسته ؟؟؟
• تشجيع حرية التعبير عن الراي داخل المؤسسة
• تشجيع النقد البناء
• الابتعاد عن استخدام الترهيب والتخويف
• إن يكون عامل قدوة اول من ياتي إلى الدوام واخر من يذهب
• إن يقدم الثناء والمديح لمن يستحق
• إن يدافع عن رأيه بصدق ودون تصلب وتشنج
• إن يحافظ على العلاقات الجيدة بينه وبين مرؤوسيه
• إن يضع اهداف المؤسسة ومصلحتها فوق اهدافه وفوق اهداف الموظف
• إن يفهم نفسه جيدا ويفهم الاخرين
• إن يتقن مهارات ادارة النزاع ومهارات القيادة
• إن يتقن مهارات الاتصال الجيد والفعال
• إن يتبع سياسة الاقناع للوصول إلى الاجماع في الراي
• إن يتجنب التصويت عند اتخاذ القرار كلما امكنه ذلك
• إن يستنجد باخصائي حيادي له خبرة في


حل النزاعات اذا لم يكن لديه الوقت الكافي ويفضل إن يحل جميع النزاعات بنفسه
• إن يتقن مهارات ادارة النزاع إلى جانب اتقان المهارات الادارية
• دلت الابحاث التي اجريت في الغرب إن المدير يصرف حوالي 20% من وقته في التعاطي مع النزاعات أي بمدل يوم واحد في الاسبوع وانا اقول إن هذه النسبة ترتفع عندنا إلى 40% وفي بعض الادارات يكون المدير نفسه هو السبب الرئيسي للنزاعات ؟؟؟؟؟؟؟؟؟!!!!!!!!!!!!!!!!!
• وما اكثر هؤلاء المدراء لدينا وهؤلاء لا يسببون النزاعات الايجابية التي تنعكس خيرا على المؤسسة بل يسببون نزاعات ومشاكل كبيرة تؤدي إلى نتائج سلبية وسيئة لذا يجب التخلص من هذه النوعية من المدراء الذين لا هم لهم سوى المشاكل في المؤسسة وهذا طبعا كما تعلمون يدمر ويخرب المؤسسة والادارة ولن نضرب امثلة من الواقع

اساليب ومعايير حل النزاع
اسلوب عملي معايير ونقاط
المجموع الاكبر يشير إلى الطريقة الاكثر استعمالا لديك والقريبة من اسلوبك
تجنب النزاع فرض الرأي نجدة الطرف الاخر المساومة التعاون- حل المشاكل
1 6 11 16 21
2 7 12 17 22
3 8 13 18 23
4 9 14 19 24
5 10 15 20 25
مج مج مج مج مج

النقاط :
5- ينطبق كليا على اسلوب تعاطيك مع النزاع
4- ينطبق في اغلب الاحيان
3- ينطبق في بعض الاحيان
2- نادرا ما ينطبق
1- لا ينطبق مطلقا
المعايير :
1- الكلام اللطيف يكسب القلوب الجافة
2- حكلي تحكلك
3- القوة تتغلب على الحق
4- اذا لم يكن باستطاعتك إن تجعل الاخر يفكر كما تفكر انت اجعله يعمل كما تفكر انت
5- عندما يتجادل طرفين فالطرف الذي يسكت اولا يستحق المديح
6- إن تحصل على نصف الرغيف افضل من إن لا تحصل على الخبز مطلقا
7- الحقيقة مرتبطة بالمعرفة وليس براي الاغلبية
8- من يفلت من المعركة يعيش ليحارب مرة اخرى
9- اقتل اعدائك بلطف
10- البطل من يكره عدوه على الهرب
11- لا يوجد طرف واحد يملك الجواب الصحيح بمفرده فكل طرف يملك جزء من الحقيقة
12- تجنب المشاغبون لانه بمقدورهم إن ينغصوا عليك عيشك
13- من يؤمن بالنصر يربح المعركة
14- الكلام اللطيف قيمة كبرى وثمن زهيد
15- ابتعد عن من يخالفونك الرأي
16- الرجل الذي يصمد يجبر خصمه على الهرب
17- هدية مقابل هدية تولد صداقة
18- ضع رجلك في المكان الذي تريد إن تقف عليه
19- اللطافة تتفوق على الغضب
20- احسن طريقة للتعاطي مع النزاع إن تتجنبه
21- الود والاخلاص والثقة بالطرف الاخر تزيح الجبال
22- لا يوجد شيء في العالم على درجة من الاهمية بحيث يستحق إن نتخاصم من اجله
23- عندما يرميك احدهم بحجر ارميه بوردة
24- يكون الصلح ممكنا عندما يقطع كل طرف نصف الطريق
25- الحصول على جزء مما تريد افضل من إن لا تحصل على شيء

• ضع النقاط لكل مثال في المكان المناسب في الجدول
• نصائح للمدير من اجل حل النزاع بطريقة ايجابية
- حاول إن تختار الطريقة التي تؤمن الربح لكل الاطراف أو اكبر ربح ممكن لكل طرف
- احترم وقدر جميع الاطراف
- لا تسرع في نقل أي موظف إلى وظيفة اخرى كحل للنزاع الا بعد إن تستنفذ جميع الحلول الاخرى
- كن صبورا لان حل النزاع يتطلب الكثير من الوقت
- لا تفضل مصلحة الموظف على مصلحة المؤسسة
- خذ بعين الاعتبار اراء ومطالب كل الاطراف
- قف انظر استمع
- اترك فسحة ولوبسيطة للمشاعر وللعامل الانساني
- لا تراعي مشاعر الاخرين اكثر من اللازم
- لا تخاف من التصدي للنزاع ومواجهته
- لا تعتبر إن النزاع موجه ضدك شخصيا
- تكلم بما تؤمن به مباشرة دون دوران